有人说90后是叛逆的一代，也有人说90后是创新的一代，现在，90后年纪较大也30岁了，但大部分还是二十多岁的小年轻，他们独立，有想法，爱表达，有主见，喜欢自由自在，按照自己的方式做事。那么公司应该如何管理90后员工呢？

　　一、先说说考核

　　如何考核，涉及的根本上是企业发展战略方向问题，是不是真的打算以项目为核心调整考核方向，朝大的讲，算是一种变革了，不同的企业，只是调整的度的问题，只要能确定度，在操作层面上，考核并不会成为难点！

　　无论采用什么样的绩效考核激励制度，可以说，核心是两个：

　　1、公平

　　考核机制的设计，其实是为了让一个企业中的成员感受到公平，说句题外话，肯定公平永不存在，也没必要，只要大多数成员感到公平就可以了。当然，这个公平是有导向的，作为管理者，是导向多劳多得呢，还是导向结果核算，因企业而异了

　　2、刺激

　　考核要求相对的公平，激励就是刺激大家的内在动力了，大多时候，考核和激励是相关的。我作为决策者，希望能刺激你愿意出国做项目，那我必然会在考核中，加入大量的指标，来确保，只要你出国做项目了，就会获得指标得分，就会获得薪酬报酬等等！

　　二、为什么现行的考核制度对90后不好用了？

　　仔细分析一下，就会发现，对90后的员工，激励的刺激点不太对，当激励的点无法形成刺激时，绩效考核就会落空。

　　这就很好理解，为什么有些企业，不过是要求大家打卡考勤，就有年轻的员工因为无法早起，干脆辞职。

　　对70后80后，我们在设计刺激点时，相对简单，就是给钱。钱是最容易量化的方式，所以，绩效考核体系是稳定的，融洽的。

　　但对90后呢？甚至00后呢？就目前的发展趋势，可能大家都会发现，单纯的以钱为刺激点的方式，不太好用了。

　　一方面，70后80后为未来的90后00后，创造了一定的物质基础，让新一代员工对薪酬的追求降低了。另一方面，社会文化的影响，会让越来越多的新一代员工，追求自我的发展，就如同这两年流行的“佛系”。

　　一些40、50的人，还没看透人生，佛系生活，20、30的年轻人，却很容易说出“不用给自己那么大压力吧，差不多就得了”，真是有点无语??！

　　三、怎么办？

　　不管这是不是社会发展的一个必然现象，对企业而言，要做的就应该是积极面对。刺激点不好用了，就得扎扎实实想新的刺激点。

　　否则，对企业而言，你会永远无法相信，给一个新员工一个月多开5000奖金，员工仍然不愿意多做一点工作；但是，企业出钱，支持员工参加社会选秀，员工居然针对会努力工作去争??！

　　对90后而言，想要什么？其实是企业管理者应该去花心思了解的事情。

　　不管想要什么，也许纯粹是因为年轻带来的异想天开，但至少，70后也好，80后也好，不用急着嗤之以鼻，嘲笑他们不谙世事，而是应该坐下来谈谈了吧！